В обучении персонала различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка. Профессиональная подготовка кадров осуществляется, как правило, в специальных учебных заведениях, Повышение квалификации и профессиональная переподготовка организуются компанией.

Характеристики видов обучения представлена в таблице:

Целенаправленное обучение персонала кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками сотрудниками.

Методы обучения классифицируются на: 1) пассивные и активные; 2) индивидуальные и групповые; 3) без и с отрывом от производства.

Методы обучения можно разделить на традиционные, которые пришли в бизнес из академической среды: лекции, семинары, самостоятельное обучение, например просмотр учебных видеофильмов. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

Современные методы обучения характеризуются стремлением интегрировать в себя различные методы.

К современным методам обучения персонала относят: модульное обучение, видеообучение, дистанционное обучение, сase-study, социально-психологический тренинг, обучение действием, обучение в рабочих группах, обучение методом «shadowing», обучение методом «secondment», обучение методом «buddying» и др.

Дадим краткие характеристики современным методам обучения.

Модульное обучение основано на структурировании содержания обучения в модули – автономные организационно-методические блоки. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения, активизирующие участников обучения. По результатам изучения каждого модуля проводится оценка.

Видеообучение является наглядной и экономичной формой обучения для индивидуального и / или группового обучения. Учебные кино- и видеофильмы могут демонстрироваться как с использованием видео, так и компьютерной техники.

Дистанционное обучение основано на использовании телекоммуникационных технологий для обучения сотрудников на расстоянии. Требует высокой степени самомотивации сотрудника, т.к. на практике сотрудник должен сам организовывать свои занятия.

Сase-study (разбор практических ситуаций) – это метод, основанный на изучении ситуаций из опыта практической деятельности организации – кейсов. Сущность метода заключается в том, что сотрудников знакомят с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Сотрудникам необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения. Суть метода заключается не только в групповом поиске эффективных решений, но и в совершенствовании процесса выработки решений.

Тренинг – это метод обучения и развития, обеспечивающий более интенсивное и интерактивное обучение, чем другие методы обучения; ориентирован на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между сотрудниками, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций сотрудники получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и метафорические игры, поведенческое моделирование, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Посттренинговое сопровождение – целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который направлен на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.

Метод «action learning» («обучение действием») – метод обучения и развития, заключающийся в формировании рабочей группы (не более 6 человек) для совместной работы над реальными задачами бизнеса в течение определенного периода. Каждый сотрудник решает поставленную перед ним задачу и получает максимально полное решение, используя командный ресурс.

Метод «обучение в рабочей группе» – метод обучения, используемый для нахождения способов решения производственной задачи. Рабочая группа разрабатывает алгоритм решения в форме этапов достижения результата.

Метод «shadowing» («бытие тенью») – метод обучения, основанный на постоянном присутствии работника в течение не меньше двух дней рядом с успешным сотрудником – специалистом / руководителем. Метод позволяет увидеть высокие стандарты новой деятельности и оценить работнику собственную мотивацию и компетенции для ее освоения.

Метод «secondment» («командирование») – метод развития, основанный на временном перемещении сотрудника на другое место работы на период от 100 часов до одного года с последующим возвращением к своим обязанностям. Метод позволяет получить новые знания и навыки даже в ситуации, где ограничены возможности продвижения сотрудников.

Метод «buddying» («партнер») – метод развития, заключающийся в закреплении за сотрудником равноправного партнера, постоянно предоставляющего ему объективную и честную обратную связь по результатам выполнения новых и текущих профессиональных задач.

Метод «In-Basket» (корзина) – метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Сотруднику предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги, предприняв по ним определенные действия. Усложнением метода является включение телефонных звонков, визитов, незапланированных встреч, экстренных ситуаций и т.п. Метод обучает умению принимать решения на основе имеющейся информации.

Выбор метода обучения зависит от конкретной цели: получить новые знания, формировать умения, выработать установку на уровне мышления, ценностей. Для достижения этих целей в комплексе, необходимо использовать несколько методов обучения.

Виды и методы обучения - бывают разные? А также разными бывают и человеческие вопросы. Одним из таких вопросов являет - как отучиться грызть ногти своих детей! Ведь этика спора говорит нам о том, что ребенка нельзя заставлять, что либо делать, он должен сам захотеть, его нужно только направить, указать правильный путь, т.к. его настроение и самооценка зависит именно от того, как он принимает решения и принимает ли он вообще их. Чтобы решить эту проблему советуем прочесть книгу Кане Корсо - История породы.