В условиях оптимизации ресурсов, как стыдливо принято называть сокращение издержек на персонал, мотивация и стимулирование персонала воспринимается как панацея. Кажется, стоит только найти мотивированных людей или замотивировать имеющихся – и вопрос с эффективностью труда и в целом бизнеса будет решен.

Действительно, мотивация и стимулирование персонала во многом решает успех дела. Вся сложность в том, как этим управлять.

Сначала определимся с понятиями. Мотив – формальный термин, обозначающий побуждение любого происхождения. На наш взгляд, эти потребности в сфере работы делятся на три основных группы.

Благоприятная среда
Уровень материальной компенсации
Ощущение смысла и / или развития в деятельности

А раз потребности неоднородны, то мотивационный менеджмент должен осуществлять свою деятельность в нескольких направлениях. Эти направления напоминают своеобразные качели с основанием и раскачивающейся перекладиной.

мотивация и стимулирование персонала

Основанием мотивационных качелей является, как ни банально, – стимулирование. Под стимулированием мы понимаем систему материального вознаграждения за труд. Мотивационным основанием стимулирование становится тогда, когда система вознаграждения воспринимается сотрудниками как справедливая. Для этого система должна строиться на принципах прозрачности и доступности. Многие компании, особенно в кризис, пошли по пути снижения размеров вознаграждения без уменьшения объемов работы. Работники отозвались на это крайне болезненно. Размер вознаграждения, по результатам опросов кандидатов, проводимых Кадровым холдингом АНКОР в 4-ом квартале 2009 г., является решающим фактором при трудоустройстве. Причем стали менее значимы для работников способ оформления и схема оплаты – «белая», «серая». Главное – деньги!

Для того, чтобы вознаграждение воспринималось как справедливое, необходимо, чтобы оно было в рынке. Другие факторы мотивация и стимулирование персонала могут компенсировать меньший по сравнению с рынком размер вознаграждения только в случае, если разница составляет менее 15 %. Иначе сотрудники чувствуют, что их эксплуатируют и включают защитные механизмы по отношению к мотивационному воздействию в принципе. Сотрудник, который считает, что ему серьезно недоплачивают, особенно испытывает раздражение, когда его хвалят.

Многие компании во время кризиса изменили соотношение фиксированной и переменной части оплаты труда в сторону уменьшения постоянной. Эта тенденция также воспринимается сотрудниками негативно. У многих работников именно финансовая стабильность является основной потребностью в период выхода из кризиса. Работодателям сейчас необходимо задуматься над вопросом, воспринимают ли сотрудники свое вознаграждение справедливым.

Опасно начать и увеличивать оплату труду, не связав этот процесс с показателями эффективности. Давно доказано, что прямое повышение окладной части мотивирует людей не более трех месяцев, а далее люди привыкают. Кроме того, одномоментное повышение окладов вызовет конкуренцию на рынке работодателей, но не работников.

Вас интересует Как можно мотивировать свой персонал, который занимается SEO-продвижением? Для того,чтобы они выходили в топ google все запросы по нужной тематике блога? Тогда участвуйте в seo конкурсе пятница тринадцатого!

Дальше...